Niniejszy artykuł omawia kwestie, które lawinowo pojawiają się w praktyce, tj. prawa osób zajmujących stanowiska kierownicze do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kancelarie Adwokackie zwracają poniżej uwagę na to zagadnienie zarówno z punktu widzenia pracownika-osoby kierownika, jak i pracodawcy, głownie większych Spółek prawa handlowego, gdzie wskazane spory są bardzo częste (a z obszernej praktyki Kancelarii - w zakresie stałej obsługi większych podmiotów - to zagadnienie występuje nader często).

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (dalej k.p.) pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy określonego rodzaju. Stosownie do art. 29 § 1 pkt 1 k.p. rodzaj pracy winien znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę. Nie oznacza to bynajmniej, by pracownik mógł zobowiązać się jedynie do wykonywania jednego rodzaju pracy. Dopuszczalna jest wielozawodowość, szczególnie wówczas, gdy chodzi o podobne, pokrewne rodzaje pracy. Powinno to jednak znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę, choć same regulacje umowy problemu jeszcze nie rozwiązują. Niewątpliwie jednak w procesie właściwe zapisy wewnętrznych przepisów prawa pracy, w zakładzie pracy będą działały na korzyść pracodawcy. W przeciwnym razie istnieje niebezpieczeństwo uznania przez Sąd, że pracownik wykonywał w ramach jednego stosunku pracy pracę rotacyjną w warunkach tzw. ukrytej rotacyjności (vide: Z. Kubot: Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 2004 nr 9, s. 37), tj. zarówno pracę specjalisty do spraw marketingu, jak i pracę kierownika działu. Brak zatem właściwego zredagowania umowy o pracę, regulaminu pracy, czy też regulaminu wynagrodzeń może skutkować - z punku widzenia pracodawcy - niepotrzebnymi sporami i obroną przed argumentem pracownika sprowadzającym się do próby wykazania pracy rotacyjnej.

W doktrynie prawa pracy podkreśla się, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy, są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy. Jeżeli zakres, czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 135 § 1 k.p.

Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie, w sposób niekwestionowany i konsekwentny stoi na stanowisku, że pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ §1 k.p. W wyroku z dnia z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81, OSNCP 1982 nr 5-6, poz. 82, Sąd Najwyższy orzekł: pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.

Zatem, pogląd, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w sytuacji wyżej opisanej, uznać należy za utrwalony i powszechnie obowiązujący.

Wracając do zagadnienia prawnego różnicowania pozycji osoby kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej należy zauważyć, że nie uprawnia do tego treść art. 151⁴ §1 k.p. Jeśli miałoby się taką różnicę wyprowadzić, to należałoby uciec się do silnej argumentacji funkcjonalnej, opartej na wymienionej w tym przepisie przesłance wykonywania pracy nadliczbowej "w razie konieczności". W konsekwencji, jak słusznie podkreśla Sąd Najwyższy, wyroku z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, przepis art. 151⁴ § 1 k.p. należy wykładać ściśle. Sąd ten bowiem orzekł: Według art. 135 k.p. (w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 1996 r.) pracownicy zajmujący samodzielne stanowiska mogą być zatrudniani w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia. Przepis ten nie znaczy, iżby osoby zajmujące stanowiska samodzielne nie były objęte, jak inni pracownicy, maksymalnymi ochronnymi normami czasu pracy - dobowymi i tygodniowymi. Dlatego wszystkie przepisy ograniczające ich czas wolny i prawo do wypoczynku należy wykładać ściśle. Zwrot "w razie konieczności" trzeba rozumieć wąsko - jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową, nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności (ustalenia zadań) lub nieprawidłowej organizacji pracy. Faktyczny zakres obowiązków powódki (bo pisemnego zakresu czynności pracodawca jej nie wręczył) był tak wyznaczony, że, jak ustaliły to Sądy obu instancji, nie miała ona fizycznie możliwości wykonania ich w czasie pracy.

W świetle powyższego zapatrywania, jeśli konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 151⁴ § 1 k.p. Pogląd taki znajduje uzasadnienie także ze względu na to, że sformułowanie "w razie konieczności" podkreśla wyjątkowość wykonywanej pracy nadliczbowej. Trudno bowiem przyjąć, że pracodawca może permanentnie obciążać kierownika pracą nadliczbową i nie ma on w związku z tym prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za taką pracę. Rodziłoby to pole do ewidentnych nadużyć, których sankcjonowanie nie może ograniczać się do regulacji wykroczeniowej (art. 281 pkt 5 k.p.), czy karnej (art. 281 § 1 k.k.).

Dlatego też, z punktu widzenia pracodawcy istnieje w obecnej rzeczywistości prawno-ekonomicznej konieczność regulowania pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w aktach wewnątrzzakładowych, czyli umowach o pracę, regulaminach pracy, regulaminach wynagrodzeń. Ponadto, konieczne jest - z punktu widzenia prawa - ukształtowanie czasu pracy takiego pracownika oraz wprowadzenie ewidencji jego czasu pracy. Z kolei, z punktu widzenia pracownika w ewentualnym procesie m.in. konieczne będzie wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz wykazanie złej organizacji czasu pracy.

Dariusz Grabarczyk - adwokat.