W wielu wiadomościach milowych pytacie Państwo, czy wprowadzony do Kodeksu pracy tzw. urlop na żądanie (czyli 4 dni w ciągu roku) może być wykorzystany zawsze według uznania pracownika, czy też należy wpierw zawiadomić o rozpoczęciu takiego urlopu pracodawcę, a nadto uzyskać jego zgodę.

Faktycznie treść art. 167² Kodeksu pracy (dalej k.p.) budzi wątpliwości prawne, albowiem jego literalne brzmienie oraz wnioski z niego płynące istotnie różnią się od obowiązującego w praktyce orzeczniczej rozumienia tego przepisu.

Otóż, zgodnie z art. 167² k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Na tle powołanego przepisu wątpliwości budzi przede wszystkim rozumienie ostatniego zdania przytoczonego przepisu, a mianowicie, co oznacza sformułowanie "najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu". Analizowany przepis nie zawiera bowiem jednoznacznego określenia ostatecznego terminu złożenia wniosku o udzielenie tzw. urlopu na żądanie. Wyjaśnienie tego zagadnienia wymaga ustalenia relacji pojęć "dzień urlopu" (dzień rozpoczęcia urlopu) i "doba pracownicza", a ponadto określenia ostatecznego momentu dnia (doby), w którym wniosek o udzieleniu urlopu może być złożony.

W literaturze przedstawiane są dwa głównie trzy poglądy - a mianowicie, że pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu do końca dnia (kalendarzowego) jego rozpoczęcia, a więc nawet już po upływie tych godzin, w których miał pracować (vide: K. Jaśkowski, E. Maniewska: Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Europejskie prawo pracy z orzecznictwem. Tom I. Kraków 2006, uwagi do art. 167² k.p.) albo do końca swojej dniówki roboczej (vide: E. Chmielek-Łubińska: Urlop na żądanie pracownika, PiZS 2003 nr 3, s. 27) albo do końca godzin pracy zakładu w dniu kalendarzowym rozpoczęcia wykorzystywania urlopu (vide: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2005, uwagi do art. 167² k.p.).

Z kolei, zdaniem Kancelarii Adwokackiej, które znajduje pełne uzasadnienie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, "najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu" należy rozumieć raczej jako synonim chwili, w której pracownik powinien przystąpić do wykonywania w danym dniu pracy, a nie jako synonim końca doby kalendarzowej. Powyższe rozważania prowadzą Sąd do wniosku, że nie jest sprzeczne z dosłownym brzmieniem art. 167² k.p. zdanie drugie k.p. przyjęcie takiej wykładni tego przepisu - wspartej silnymi argumentami celowościowymi - zgodnie z którą wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony w dniu rozpoczęcia urlopu, ale najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Inaczej mówiąc, pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy).

Słusznie wskazuje się w orzecznictwie, że pogląd, iż pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu do końca dnia (kalendarzowego) jego rozpoczęcia, a więc nawet już po upływie tych godzin, w których miał pracować, jest równoznaczna z przyjęciem uprawnienia pracownika do złożenia wniosku urlopowego także po godzinach, w których - zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - powinien świadczyć pracę. W konsekwencji, pracownik - zatrudniony w zmianowym systemie czasu - mógłby zgłosić wniosek o udzielenie mu urlopu na żądanie najpóźniej do chwili upływu 24 godzin od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (według definicji doby pracowniczej zawartej), a zatem gdyby przyjąć, że pracę miał rozpocząć na trzeciej zmianie 29 kwietnia 2012 r. o godz. 18.00, wniosek o udzielenie urlopu mógł skutecznie zgłosić najpóźniej 30 kwietnia 2012 r. do godz. 18.00. Gdyby przyjąć, że powód powinien był rozpocząć pracę 29 kwietnia 2012 r. na pierwszej zmianie, czyli o godz. 6.00, termin na zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu upływałby 30 kwietnia 2012 r. o godz. 6.00.

Przyjęcie powyższego poglądu rodzi określone konsekwencje. Wynika z niego, że co do pierwszego dnia urlopu na żądanie pracownik może niejako "wymusić" go na pracodawcy, stawiając pracodawcę przed faktem dokonanym, ponieważ zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu może nastąpić nie tylko już po rozpoczęciu godzin pracy pracownika przewidzianych na dany dzień według obowiązującego go rozkładu czasu pracy, ale nawet po zakończeniu godzin pracy. Pracodawca ma w zasadzie obowiązek udzielenia tego urlopu, ale wyjątkowo może jednak odmówić jego udzielenia, jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy, na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia. Dopuszczenie możliwości zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie po godzinach pracy pracownika przypadających na dany dzień w istocie pozbawiłoby pracodawcę sposobności podjęcia decyzji o udzieleniu urlopu, bo faktycznie pracownik udzielałby sobie tego urlopu sam. Urlop na żądanie zgłoszony po godzinach pracy pracownika może w swej istocie stać się sposobem usprawiedliwienia ex post jego nieobecności w pracy, co nie ma nic wspólnego z udzielaniem urlopu przez pracodawcę. Tymczasem - niezależnie od tego, jak ocenić uprawnienia pracodawcy w procesie udzielania urlopu pracownikowi na jego żądanie (w szczególności, w jakich okolicznościach i z jakich przyczyn pracodawca mógłby tego urlopu nie udzielić) - należy wykluczyć, że pracownik może sobie ten urlop "wziąć" sam, bez udziału pracodawcy w procesie jego udzielania. Urlop na żądanie jest wprawdzie nieplanowany, ale wciąż udzielany przez pracodawcę. Przyjęcie założenia, że dopuszczalne jest zgłoszenie żądania po godzinach pracy przewidzianych dla pracownika na dany dzień pracy oznacza, że pracownik faktycznie sam udziela sobie tego urlopu, a w istocie ex post usprawiedliwia swoją nieobecność.

Podkreślić jednak należy, że odmowę udzielenia urlopu na żądanie pracownika mogą uzasadniać szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w miejscu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 16 września 2008 roku, II PK 26/08 , co należy w zasadzie zaaprobować (z pewnymi jednak zastrzeżeniami) rozpoczęcie urlopu "na żądanie" (art. 167² k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Kancelaria Adwokacka podkreśla jednak, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako zachowanie naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo (vide: np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy 2005 nr 12). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (vide: art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej.

Konkludując, pracownik, chcąc skorzystać z urlopu na żądanie winien złożyć stosowny wniosek u pracodawcy najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Pracodawca zaś odmówić może udzielenia pracownikowi takiego urlopu jedynie w szczególnych przypadkach, które powodują, że zasługujący na ochronę interes pracodawcy przeważa w danych okolicznościach nad prawem pracownika do urlopu. I wreszcie, skorzystanie z tego urlopu przez pracownika, wbrew nawet uzasadnionemu sprzeciwowi pracodawcy, nie zawsze (albowiem byłoby to zbyt daleko idące uproszczenie) uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, w trybie art. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (dyscyplinarnie). Kwestia ta wymaga zawsze analizy przez pryzmat konkretnej sprawy oraz ustalenia, czy faktycznie pracownik dopuścił sie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zespół Kancelarii Adwokackiej